Oleh : Reza Ervani *)
reza@rumahilmuindonesia.net
Format lebih baik dari artikel ini dalam bentuk pdf bisa diminta ke email penulis
Bismilahirrahmanirrahiim
Kamis, 28 Oktober 2010, penulis diundang oleh sebuah perusahaan susu terbesar di Indonesia dalam kapasitas sebagai konsultan Moodle dan E Learning. Rupanya, Departemen Training perusahaan ini hendak mengembangkan sebuah model dan sistem pembelajaran elektronik di lingkungan perusahaan, yang dimulai dari kantor pusat hingga seluruh cabang mereka yang ada di Indonesia.
Sebagai sebuah perusahaan multinasional, penulis menduga bahwa kultur yang ada di perusahaan ini tentulah memiliki perbedaan, sehingga menjadi menarik jika penulis juga mengeksplorasi hal budaya belajar yang mereka kembangkan.
Di sela-sela pertemuan dengan team IT dan Departemen Training perusahaan, penulis sesekali mengajukan pertanyaan mendasar. Salah satunya adalah tentang bagaimana upaya yang dilakukan untuk membentuk kultur belajar perusahaan.
Salah satu strategi yang mereka ungkapkan adalah penerapan reward untuk para karyawan di level induksi.
Strategi ini umum, tetapi rasanya akan menjadi menarik kalau kita sedikit kupas dalam sebuah artikel singkat, itulah motivasi awal lahirnya tulisan ini. Semoga bermanfaat
***
Di Psikologi Pembelajaran, ada beberapa penelitian yang dijadikan rujukan untuk sistem reward dalam pembelajaran, salah satunya adalah penelitian Edward Tolman.
Stephen B. Klain menulis salah satu kesimpulan Tolman sebagai berikut :
reza@rumahilmuindonesia.net
Format lebih baik dari artikel ini dalam bentuk pdf bisa diminta ke email penulis
Bismilahirrahmanirrahiim
Kamis, 28 Oktober 2010, penulis diundang oleh sebuah perusahaan susu terbesar di Indonesia dalam kapasitas sebagai konsultan Moodle dan E Learning. Rupanya, Departemen Training perusahaan ini hendak mengembangkan sebuah model dan sistem pembelajaran elektronik di lingkungan perusahaan, yang dimulai dari kantor pusat hingga seluruh cabang mereka yang ada di Indonesia.
Sebagai sebuah perusahaan multinasional, penulis menduga bahwa kultur yang ada di perusahaan ini tentulah memiliki perbedaan, sehingga menjadi menarik jika penulis juga mengeksplorasi hal budaya belajar yang mereka kembangkan.
Di sela-sela pertemuan dengan team IT dan Departemen Training perusahaan, penulis sesekali mengajukan pertanyaan mendasar. Salah satunya adalah tentang bagaimana upaya yang dilakukan untuk membentuk kultur belajar perusahaan.
Salah satu strategi yang mereka ungkapkan adalah penerapan reward untuk para karyawan di level induksi.
Strategi ini umum, tetapi rasanya akan menjadi menarik kalau kita sedikit kupas dalam sebuah artikel singkat, itulah motivasi awal lahirnya tulisan ini. Semoga bermanfaat
***
Di Psikologi Pembelajaran, ada beberapa penelitian yang dijadikan rujukan untuk sistem reward dalam pembelajaran, salah satunya adalah penelitian Edward Tolman.
Stephen B. Klain menulis salah satu kesimpulan Tolman sebagai berikut :
Tolman suggests that we do not need to be rewarded to learn. However, our expectations will not be translated into behaviour unless we are motivated. Tolman proposed that motivation has two functions : (1) It produces a state of internal tensions that creates a demand for the goal object and (2) it determines the enviromental features to which we will attend.
Di bagian lain :
Tolman felt that knowledge of the spatial characteristics of a specific environtment can be acquired merely by exploring the environtment. Reward is not necessary for the development of a cognitive map; reward influences behavior only when we must use that information to obtain reward. Tolman distinghuised between learning and performance by asserting that reward motivates behavior but does not affect learning.
Singkat kata, menurut Tolman, penghargaan hanya akan mendorong motivasi perilaku, tetapi tidak berpengaruh terhadap kemampuan belajar. Atau dengan kata lain, sebuah lingkungan yang termotivasi belum tentu berbanding lurus dengan kemampuan belajar yang dimiliki individu-individu yang berada di dalamnya.
Mungkin simpulan yang lahir akan menjadi sedikit berbeda jika kita perluas dalam bingkai Pavlovian Conditioning, entah itu Classical Conditioning maupun Instrumental Conditioning. Tapi kita batasi dulu sampai disini agar tidak terlalu meluas.
***
Bagaimana dengan motivasi belajar di era digital ? Sebuah makalah penelitian yang kita tinjau dalam artikel singkat kali ini adalah "Maslow in the Digital Age" oleh Karen R. Juneau (The University of Southern Mississippi, USA ) dan Mary Jane Barmettler (The University of Southern Mississippi, USA)
Bagian-bagian dari makalah itu penulis salinkan disini :
Most of the physiological needs are biological needs that cannot be directly supported in the virtual world. The notable exceptions to this are sexual needs. Internet pornography is one of the largest industries on the Internet generating billions of dollars in revenue (Perdue, 2002).
Di bagian selanjutnya :
Maslow's third needs level is that of belonging and love. There is a large portion of Internet users who employ the Internet to fulfill the need to belong by maintaining contact with the people they already know. Pew (2006) reports that 91% of Internet users send or receive e- mail, 39% send instant messages, and 27% share files from their computers with others. There is another segment of people who use the Internet to establish friendships that may be very brief or that may last for long periods of time. According to the Pew Reports (2006), 22% of Internet users chat in chat rooms or engage in online discussions and 39% read someone else's online journal, Web log or blog, or use online social networking sites such as MySpace, Facebook, or Friendster (Pew, 2006).
Di bagian lain :
Maslow's final deficiency needs are those involving esteem. Esteem needs are described on two levels: the external or lower level needs for attention, recognition, and respect from others; and the internal, or higher level needs for self-respect, confidence, achievement, need for self-respect as a "higher" level need once it is achieved; it is much more difficult to lose than is the respect coming from other people (Boeree, 1998).
One social development that appears to be due to the rapid spread of information on the Internet is an obsession with fame.
The Internet allows individuals to become microcelebrities who are recognized for reasons divorced from the importance of their actual achievements (Chaudhry, 2007; Martin, 2006). For the first time in history, any individual can gain world wide recognition by posting their private lives on the Web (Fleur & George, 2005). As the celebrity roles in the Internet have expanded, once obscure bloggers gain real world fame as their Internet presence gains popularity (Stone, 2005). Although Internet fame is fleeting, it is an individual creation and it does provide opportunities for those who crave recognition to a degree that Maslow could not have imagined.
***
Dua tinjauan singkat itu memberikan kita gambaran, bahwa reward dalam pengembangan E Learning seharusnya mempertimbangkan dan diarahkan pada beberapa point berikut ini :
- Reward memiliki pengaruh minim pada perubahan gaya belajar dan kemampuan belajar. Reward mungkin bisa memotivasi, tapi tidak serta merta membuat kemampuan seseorang menjadi meningkat
- Imbalan berupa hadiah, bonus, kenaikan gaji justru bukan merupakan motivasi utama untuk mengembangkan kultur e-learning
- Lingkungan pembelajaran elektronik hendaknya membuka peluang untuk "kompetisi terbuka", dimana orang-orang bisa menunjukkan kemampuannya kepada umum, menjadi "terkenal" karena kemampuannya, karena inilah motivasi terbesar dalam pembentukan budaya belajar di era teknologi informasi.
Desain perangkat lunak pembelajaran, secara teknis, karenanya menjadi penting pula untuk mempertimbangkan hal-hal yang tersebut diatas.
Allahu 'Alam
*) Penulis adalah peneliti di Yayasan Rumah Ilmu Indonesia
